Разработка HR-бренда


Конкуренция за таланты на рынке труда растёт. SPIKA помогает компаниям построить сильный HR-бренд, чтобы получать и удерживать лучших специалистов.

Что такое HR-бренд

HR-бренд — это имидж компании как работодателя, образ, который сформирован в сознании сотрудников и соискателей. Он отражает репутацию на рынке труда и отвечает на вопрос: «Почему стоит работать именно здесь?».

Цели HR-бренда

HR-бренд помогает компании выстраивать сильные позиции на рынке. 

Вот каких ещё целей он помогает достичь:

  • Привлечение талантов. HR-бренд работодателя привлекает высококвалифицированных специалистов.
  • Удержание сотрудников. HR-бренд работодателя, который показывает заботу о сотрудниках, формирует их лояльность к компании.
  • Повышение вовлечённости и производительности. HR-бренд помогает объединить людей вокруг общих ценностей и целей и повысить эффективность труда.
  • Улучшение репутации компании. HR-бренд превращает компанию в работодателя мечты, укрепляет доверие среди кандидатов, клиентов и партнёров. Кроме того, он предотвращает репутационные риски, которые связаны с негативными отзывами о компании.


SPIKA помогает компаниям создать HR-бренд с нуля, а также подключается на разных этапах жизненного цикла организации — например, чтобы провести аудит, изучить и составить портрет кандидата или сформулировать ценностное предложение работодателя (EVP).
Все варианты можно изучить здесь.

Какие проблемы решает HR-бренд

С помощью HR-бренда компания может решить многие проблемы, которые связаны с персоналам.

  1. Сложности в поиске подходящих сотрудников. В условиях высокой конкуренции на рынке труда HR-бренд выделяет компанию и привлекает внимание талантливых специалистов.
  2. Долгий процесс найма. Привлекательный имидж работодателя увеличивает поток кандидатов. Сокращается срок закрытия вакансий.
  3. Большие расходы на рекрутинг. Когда компания известна как хороший работодатель, кандидаты приходят сами через рекомендации, карьерные страницы или социальные сети. Это снижает затраты на поиск и рекламу вакансий.
  4. Текучесть кадров. HR-бренд создаёт условия, при которых люди хотят оставаться в компании дольше.
  5. Низкая вовлечённость сотрудников. Компании с развитым HR-брендом создают атмосферу, в которой сотрудники ощущают свою ценность и замотивированы на работу.

Из чего состоит HR-бренд

Три главных элемента, из которых состоит HR-бренд — это суть бренда, идентичность и EVP. Они помогают сформировать уникальный образ компании как работодателя и донести его до сотрудников и кандидатов.

Суть бренда

Идентичность

EVP

Основная идея, которая объединяет все аспекты HR-бренда.

Это не лозунг и не рекламная формулировка, а внутренний стержень, который развивает компанию как работодателя. 

Суть бренда отвечает на вопрос: «Почему сотрудники хотят работать именно здесь?».


Визуальные, вербальные и эмоциональные атрибуты, которые формируют узнаваемый образ работодателя.

Идентичность создаёт целостный и запоминающийся имидж.

Сюда входят логотип, цвета, графика, тональность коммуникаций (Tone of voice).

Ценностное предложение работодателя. Чёткое описание тех выгод, условий и возможностей, которые компания предлагает своим сотрудникам в обмен на их профессиональный вклад.

Например, зарплата, бонусы, льготы, обучение, карьерные перспективы, корпоративная культура.



Основа HR-бренда — его миссии и ценности. Они подкрепляются идентичностью и условиями, которые работодатель предлагает сотрудникам.

Как разработать HR-бренд 

Процесс разработки HR-брендинга состоит из нескольких последовательных этапов. Вы можете заказать разработку целиком или отдельно по блокам:

1. Внутренняя диагностика HR-бренда.
Она необходима, когда у компании есть проблемы с привлечением персонала и репутацией. Мы проводим:

  • Анализ точек контакта HR-бренда (соцсети, карьерные сайты, мероприятия) и   EVP — ценностного предложения работодателя. Исследование воронки подбора.
  • Опрос топ-менеджеров и сотрудников для определение уровня лояльности, ценностей и мотиваций персонала, удовлетворённости текущим ценностным предложением.
  • Диагностика HR-процессов (on-boarding / off-boarding), выявление сильных и слабых сторон.
  • Анализ действующих HR-метрик по подбору и адаптации сотрудников. Разработка наиболее эффективных показателей и методик.

2. Внешняя диагностика HR-бренда.
Оценка репутации и восприятия компании на рынке труда. Исследования HR-брендов и EVP конкурентов.
Разработка карты пути соискателя. Мы анализируем, как специалист ищет работу, и что может сделать компания, чтобы перехватить его на этапе поиска.

3. Разработка позиционирования и бренд-платформы.
Это уже не только про привлечение, но и про удержание сотрудников. Мы оцениваем эффективность системы найма в компании и разрабатываем составляющие платформы HR-бренда: например, миссии и ценности компании, характер и стиль бренда, преимущества компании как работодателя.

4. EVP (ценностное предложение работодателя).
Разработка ценностных предложений под разные вакансии и профиль соискателей позволит привлечь нужную аудиторию и подсветить важные для нее преимущества.

5. Дорожная карта и коммуникационная стратегия.
Если точки роста в развитии HR-бренда уже определены, а позиционирование разработано, можно приступать к внедрению. Мы выбираем каналы коммуникации — например, соцсети, карьерный сайт, мероприятия. Формулируем сообщения — что и как компания доносит своим сотрудникам и кандидатам. Пишем PR-стратегию по управлению репутацией и работе с отзывами.

В итоге вы получаете:

  • Данные. Это исследование состояния вашего HR-бренда, анализ конкурентов и поведения соискателя.
  • Смыслы. Позиционирование компании как работодателя, EVP.
  • Решения. Дорожная карта и стратегия по внедрению рекомендаций и принципов HR-бренда как внутри компании, так и на внешнюю аудиторию.

Кейсы

Ювелирная сеть «Наше Золото»

Задача

После разработки потребительского бренда «Наше золото» нужно было донести до соискателей и текущих сотрудников ключевые отличия, ценности и принципы компании.

Что сделали

  • Провели опросы внутри компании (около 300 человек), глубинные интервью (20 человек из разных городов) с потенциальными сотрудниками, которые приходили на собеседование.
  • Провели количественное исследование (300 человек) по клиентам и конечным потребителям. Выяснили, как клиенты воспринимают имидж, ключевые атрибуты, преимущества как работодателя.
  • Исследователи образы продавцов в ювелирных магазинах и требования к ним.

Результат

  • Разработали профили продавцов-консультантов, их мотивы и потребности, под каждый составили ценностное предложение.
  • Обновили позиционирование компании «Наше золото» как работодателя, предложили идеи по внедрению HR бренда в разных каналах коммуникации.
  • Составили дорожную карта по внедрению рекомендаций и принципов HR-бренда.
  • Дали рекомендации, как построить регулярную работу с отзывами сотрудников на разных внешних ресурсах.

Агентство интернет-маркетинга

Задача

Агентство взращивало молодых специалистов с нуля. Но как только сотрудники получали достаточный опыт, они увольнялись. Нужно было составить образ агентства как работодателя, определить EVP и понять, как привлекать сотрудников, которые не уйдут. 

Что сделали

  • Провели опросы сотрудников.
  • Провели сессию с топ-менеджментом компании, где сформулировали миссию и ценности HR-бренда.
  • Посмотрели, как компанию воспринимают люди, которые ищут работу.
  • Определили их требования к работодателям, мотивы, барьеры.
  • Нашли новые сегменты соискателей, которые готовы работать и обучаться в агентстве. 

Результат

  • Провели стратегическую сессию с сотрудниками.
  • Создали новый образ работодателя, темы для коммуникации. Сделали акцент на том, что компания ждёт людей разного возраста, которые готовы учиться и обретать новую специальность.

FAQ

— Сколько времени может занять разработка? 

Разработка может занять от 1 до 3 месяцев, в зависимости от количества этапов работ и объёма исследовательской части

— Каким образом будет проведён анализ текущего восприятия бренда среди сотрудников и кандидатов?

Анализ восприятия бренда проводится через специальные ресурсы оценки репутации компании: по отзывам, публикациям, упоминаниям компании. Также анализ проводят с помощью опросов и глубинных интервью с текущими, ушедшими сотрудниками и соискателями

— Какие потенциальные риски и вызовы могут возникнуть при разработке и внедрении HR-бренда?

Для внедрения и развития HR-бренда необходимо вовлечение разных отделов компании, а также непременное участие собственника или директора. Также важно выстроить чёткий план действий и его планомерную реализацию, с учётом заложенных средств в бюджете

— Какие показатели будут использоваться для оценки успешности HR-бренда? 

Чтобы оценить успешность HR-брендинга, используют несколько метрик:

  • eNPS — индекс удовлетворённости работников.
  • Cost per hire — средняя сумма, которую компания тратит на трудоустройство сотрудника.
  • Brand Awareness — узнаваемость бренда.
  • Рейтинги.
  • Вовлечённость.
  • Индекс принятия предложений о трудоустройстве.
  • Текучесть кадров.
  • Укомплектованность.

Оставьте заявку в этой форме и наш звонок не заставит долго ждать!
CAPTCHA

Мы на связи!

С радостью ответим на ваши вопросы по телефону:

+7 927 710 51 35
 
Запрос на расчет проекта можно отправить по электронной почте spika@spika.pro


Узнайте больше о нашем агентстве:

Скачать презентацию SPIKA