Конкуренция за таланты на рынке труда растёт. SPIKA помогает компаниям построить сильный HR-бренд, чтобы получать и удерживать лучших специалистов.
Что такое HR-бренд
HR-бренд — это имидж компании как работодателя, образ, который сформирован в сознании сотрудников и соискателей. Он отражает репутацию на рынке труда и отвечает на вопрос: «Почему стоит работать именно здесь?».
Цели HR-бренда
HR-бренд помогает компании выстраивать сильные позиции на рынке.
Вот каких ещё целей он помогает достичь:
- Привлечение талантов. HR-бренд работодателя привлекает высококвалифицированных специалистов.
- Удержание сотрудников. HR-бренд работодателя, который показывает заботу о сотрудниках, формирует их лояльность к компании.
- Повышение вовлечённости и производительности. HR-бренд помогает объединить людей вокруг общих ценностей и целей и повысить эффективность труда.
- Улучшение репутации компании. HR-бренд превращает компанию в работодателя мечты, укрепляет доверие среди кандидатов, клиентов и партнёров. Кроме того, он предотвращает репутационные риски, которые связаны с негативными отзывами о компании.
SPIKA помогает компаниям создать HR-бренд с нуля, а также подключается на разных этапах жизненного цикла организации — например, чтобы провести аудит, изучить и составить портрет кандидата или сформулировать ценностное предложение работодателя (EVP).
Все варианты можно изучить
здесь.
Какие проблемы решает HR-бренд
С помощью HR-бренда компания может решить многие проблемы, которые связаны с персоналам.
- Сложности в поиске подходящих сотрудников. В условиях высокой конкуренции на рынке труда HR-бренд выделяет компанию и привлекает внимание талантливых специалистов.
- Долгий процесс найма. Привлекательный имидж работодателя увеличивает поток кандидатов. Сокращается срок закрытия вакансий.
- Большие расходы на рекрутинг. Когда компания известна как хороший работодатель, кандидаты приходят сами через рекомендации, карьерные страницы или социальные сети. Это снижает затраты на поиск и рекламу вакансий.
- Текучесть кадров. HR-бренд создаёт условия, при которых люди хотят оставаться в компании дольше.
- Низкая вовлечённость сотрудников. Компании с развитым HR-брендом создают атмосферу, в которой сотрудники ощущают свою ценность и замотивированы на работу.
Из чего состоит HR-бренд
Три главных элемента, из которых состоит HR-бренд — это суть бренда, идентичность и EVP. Они помогают сформировать уникальный образ компании как работодателя и донести его до сотрудников и кандидатов.
Суть бренда
|
Идентичность
|
EVP
|
Основная идея, которая объединяет все аспекты HR-бренда.
Это не лозунг и не рекламная формулировка, а внутренний стержень, который развивает компанию как работодателя.
Суть бренда отвечает на вопрос: «Почему сотрудники хотят работать именно здесь?».
|
Визуальные, вербальные и эмоциональные атрибуты, которые формируют узнаваемый образ работодателя.
Идентичность создаёт целостный и запоминающийся имидж.
Сюда входят логотип, цвета, графика, тональность коммуникаций (Tone of voice).
|
Ценностное предложение работодателя. Чёткое описание тех выгод, условий и возможностей, которые компания предлагает своим сотрудникам в обмен на их профессиональный вклад.
Например, зарплата, бонусы, льготы, обучение, карьерные перспективы, корпоративная культура.
|
Основа HR-бренда — его миссии и ценности. Они подкрепляются идентичностью и условиями, которые работодатель предлагает сотрудникам.
Как разработать HR-бренд
Процесс разработки HR-брендинга состоит из нескольких последовательных этапов. Вы можете заказать разработку целиком или отдельно по блокам:
1. Внутренняя диагностика HR-бренда.
Она необходима, когда у компании есть проблемы с привлечением персонала и репутацией. Мы проводим:
- Анализ точек контакта HR-бренда (соцсети, карьерные сайты, мероприятия) и EVP — ценностного предложения работодателя. Исследование воронки подбора.
- Опрос топ-менеджеров и сотрудников для определение уровня лояльности, ценностей и мотиваций персонала, удовлетворённости текущим ценностным предложением.
- Диагностика HR-процессов (on-boarding / off-boarding), выявление сильных и слабых сторон.
- Анализ действующих HR-метрик по подбору и адаптации сотрудников. Разработка наиболее эффективных показателей и методик.
2. Внешняя диагностика HR-бренда.
Оценка репутации и восприятия компании на рынке труда. Исследования HR-брендов и EVP конкурентов.
Разработка карты пути соискателя. Мы анализируем, как специалист ищет работу, и что может сделать компания, чтобы перехватить его на этапе поиска.
3. Разработка позиционирования и бренд-платформы.
Это уже не только про привлечение, но и про удержание сотрудников. Мы оцениваем эффективность системы найма в компании и разрабатываем составляющие платформы HR-бренда: например, миссии и ценности компании, характер и стиль бренда, преимущества компании как работодателя.
4. EVP (ценностное предложение работодателя).
Разработка ценностных предложений под разные вакансии и профиль соискателей позволит привлечь нужную аудиторию и подсветить важные для нее преимущества.
5. Дорожная карта и коммуникационная стратегия.
Если точки роста в развитии HR-бренда уже определены, а позиционирование разработано, можно приступать к внедрению. Мы выбираем каналы коммуникации — например, соцсети, карьерный сайт, мероприятия. Формулируем сообщения — что и как компания доносит своим сотрудникам и кандидатам. Пишем PR-стратегию по управлению репутацией и работе с отзывами.
В итоге вы получаете:
- Данные. Это исследование состояния вашего HR-бренда, анализ конкурентов и поведения соискателя.
- Смыслы. Позиционирование компании как работодателя, EVP.
- Решения. Дорожная карта и стратегия по внедрению рекомендаций и принципов HR-бренда как внутри компании, так и на внешнюю аудиторию.
Кейсы
Задача
После разработки потребительского бренда «Наше золото» нужно было донести до соискателей и текущих сотрудников ключевые отличия, ценности и принципы компании.
Что сделали
-
Провели опросы внутри компании (около 300 человек), глубинные интервью (20 человек из разных городов) с потенциальными сотрудниками, которые приходили на собеседование.
-
Провели количественное исследование (300 человек) по клиентам и конечным потребителям. Выяснили, как клиенты воспринимают имидж, ключевые атрибуты, преимущества как работодателя.
-
Исследователи образы продавцов в ювелирных магазинах и требования к ним.
Результат
-
Разработали профили продавцов-консультантов, их мотивы и потребности, под каждый составили ценностное предложение.
-
Обновили позиционирование компании «Наше золото» как работодателя, предложили идеи по внедрению HR бренда в разных каналах коммуникации.
-
Составили дорожную карта по внедрению рекомендаций и принципов HR-бренда.
-
Дали рекомендации, как построить регулярную работу с отзывами сотрудников на разных внешних ресурсах.
Задача
Агентство взращивало молодых специалистов с нуля. Но как только сотрудники получали достаточный опыт, они увольнялись. Нужно было составить образ агентства как работодателя, определить EVP и понять, как привлекать сотрудников, которые не уйдут.
Что сделали
-
Провели опросы сотрудников.
-
Провели сессию с топ-менеджментом компании, где сформулировали миссию и ценности HR-бренда.
-
Посмотрели, как компанию воспринимают люди, которые ищут работу.
-
Определили их требования к работодателям, мотивы, барьеры.
-
Нашли новые сегменты соискателей, которые готовы работать и обучаться в агентстве.
Результат
-
Провели стратегическую сессию с сотрудниками.
-
Создали новый образ работодателя, темы для коммуникации. Сделали акцент на том, что компания ждёт людей разного возраста, которые готовы учиться и обретать новую специальность.
FAQ
— Сколько времени может занять разработка?
Разработка может занять от 1 до 3 месяцев, в зависимости от количества этапов работ и объёма исследовательской части
— Каким образом будет проведён анализ текущего восприятия бренда среди сотрудников и кандидатов?
Анализ восприятия бренда проводится через специальные ресурсы оценки репутации компании: по отзывам, публикациям, упоминаниям компании. Также анализ проводят с помощью опросов и глубинных интервью с текущими, ушедшими сотрудниками и соискателями
— Какие потенциальные риски и вызовы могут возникнуть при разработке и внедрении HR-бренда?
Для внедрения и развития HR-бренда необходимо вовлечение разных отделов компании, а также непременное участие собственника или директора. Также важно выстроить чёткий план действий и его планомерную реализацию, с учётом заложенных средств в бюджете
— Какие показатели будут использоваться для оценки успешности HR-бренда?
Чтобы оценить успешность HR-брендинга, используют несколько метрик:
-
eNPS — индекс удовлетворённости работников.
-
Cost per hire — средняя сумма, которую компания тратит на трудоустройство сотрудника.
-
Brand Awareness — узнаваемость бренда.
-
Рейтинги.
-
Вовлечённость.
-
Индекс принятия предложений о трудоустройстве.
-
Текучесть кадров.
-
Укомплектованность.